Je kunt het bijna niet gemist hebben, maar op 30 mei is de Wet Toekomst Pensioenen aangenomen. Het bestaande pensioenstelsel sluit niet langer aan bij de huidige arbeidsmarkt, waar er behoefte is aan meer persoonlijke en flexibele mogelijkheden.

Deels is dit te wijten aan de wetgever zelf. Bovendien zijn werknemers vaak niet op de hoogte van wat wel en niet mogelijk is, en dat geldt ook voor werkgevers (HR/OR). De Wet Toekomst Pensioenen biedt meer ruimte voor een persoonlijk pensioen met meer keuzevrijheid. Het is daarom de verantwoordelijkheid van alle betrokken partijen – werkgevers, werknemers, OR, HR, uitvoerders en adviseurs – om de pensioenregeling zo vorm te geven dat werknemers tevreden zijn en weten wat ze wel en niet kunnen doen met hun pensioengeld.

Het nieuwe uitgangspunt is individuele inbreng op basis van een vaste premie, met collectief beheer en mogelijk een solidariteitsreserve. Vanaf 1 juli 2023 is het mogelijk om over te stappen op het nieuwe systeem, en voor 2028 is het zelfs verplicht. Waar nodig en mogelijk zal er compensatie worden geboden en inzicht worden gegeven in de mogelijkheid om opgebouwde pensioenrechten om te zetten. Ook ZZP’ers en werknemers zonder pensioen kunnen gemakkelijker deelnemen. Het partnerpensioen wordt verder gestandaardiseerd, ook voor samenwonenden. Tot slot is de optie van een lumpsum van 10% op de pensioendatum geïntroduceerd, is het verlofsparen uitgebreid vanaf 2024 en blijft er tot 2025 de mogelijkheid voor een RVU-regeling zonder boetes.

De Wet Toekomst Pensioenen (WTP) treedt in werking op 1 juli 2023 en het overgangsregime blijft van kracht tot 2028.

Voor die tijd dient een aantal keuzes gemaakt te worden. Zo kan je als werkgever ervoor kiezen om de huidige pensioenregeling zoveel mogelijk intact te laten, zelfs als deze een stijgende premie kent. Maar het zal geheel afhankelijk zijn van de wensen van de werkgever en de mogelijke gevolgen van een nieuwe pensioentoezegging.
Wat er in ieder geval voor iedere pensioenregeling wijzigt per 1 januari 2024 is een pensioenstartleeftijd van 18 jaar. Als je medewerkers in dienst hebt die op 1 januari 2024 jonger dan 21 jaar zijn, zal je deze vanaf 1 januari aanstaande moeten aanmelden voor de pensioenregeling. Bovendien zal de definitie van een samenwonende partner en de hoogte van het partnerpensioen gestandaardiseerd worden. Hiervan zal in de praktijk voor verzekerde pensioenregelingen niet veel wijzigen, aangezien bij de meeste pensioenregelingen bij een verzekeraar er al is gekozen voor deze definitie.

De belangrijkste wijzigingen van de Wet Toekomst Pensioenen op een rijtje:

• Vóór 2028 moeten alle pensioenovereenkomsten worden omgezet. Deelnemers die op het moment van afloop (eind 2027) van een (stijgende) beschikbare premieregeling gebruikmaken, mogen deze regeling behouden tot aan hun pensioendatum.
• Middelloonregelingen zullen verboden worden.
• De maximale flatrate premie wordt vastgesteld op 30% en blijft gedurende 10 jaar ongewijzigd. Bovendien is het toegestaan om een extra compensatie van 3% te bieden.
• Pensioenfondsen hebben de mogelijkheid om na ingang van het pensioen een flexibele pensioenuitkering aan te bieden op basis van de Wet Verbeterde premieregeling, of een solidaire uitkering gebaseerd op het projectierendement. Een gegarandeerde vaste uitkering van 100% is alleen nog beschikbaar bij verzekeraars.
• Alle opgebouwde pensioenen, inclusief die van gepensioneerden, zullen worden omgezet naar het nieuwe systeem bij een pensioenfonds.
• De voortzetting van het pensioen tijdens periodes van werkloosheid (‘between jobs’) en tijdens een WW-uitkering zal automatisch plaatsvinden, met een maximale duur van 3 jaar.
• Vanaf 2024 wordt het mogelijk om op de pensioendatum een lumpsum van 10% op te nemen. Dit kan echter niet gecombineerd worden met een hoog/laag-pensioen.
• Het ouderdomspensioen mag niet eerder dan 10 jaar voor de AOW-datum ingaan. Er hoeft dan geen verklaring te worden overgelegd dat er definitief gestopt wordt met werken.
• Er moet een adequate compensatie worden afgesproken. Deze mag tot 2037 duren. Dit is geen verplichting.

Partnerpensioen

• Er wordt een standaarddefinitie ingevoerd voor een samenwonende partner, waarbij deze partner kan worden erkend met een samenlevingscontract of een samenlevingsverklaring.
• Het partnerpensioen zal standaard maximaal 50% van het salaris bedragen, onafhankelijk van de diensttijd, en zal op risicobasis verzekerd worden.
• De duur van het wezenpensioen wordt beperkt tot maximaal 25 jaar, in tegenstelling tot de huidige 30 jaar.

Al geregeld per 1 januari 2021

• De AOW-leeftijd wordt verhoogd met 8 maanden voor elk extra levensjaar.
• Vanaf 2024 wordt het mogelijk om een lumpsum van 10% op te nemen.
• Er zal een boetevrije regeling voor vervroegde uittreding (RVU) zijn tot een bedrag van € 24.444 vanaf 3 jaar voor de AOW-datum (geldig tot en met 2026).
• Het aantal weken waarin verlof kan worden gespaard, wordt verhoogd van 50 naar 100.

In het rapport Kwaliteit Advies Tweede Pijler Pensioen heeft de AFM het volgende gesteld:

De titel van de brochure van de AFM ten behoeve van werkgevers is: “Voorkom verrassingen, regel het pensioen van jouw werknemers verstandig”. “Schakel – daarbij – een echte pensioenadviseur in” en “Investeer zelf meer tijd in een goed advies”, aldus de AFM.

“Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om zich te verdiepen in de pensioenregeling en ernaar te streven een pensioenproduct aan te schaffen met de, voor hem, beste prijs-/kwaliteitverhouding. Een pensioenregeling is immers een arbeidsvoorwaarde en daarmee één van de instrumenten waarmee personeel kan worden aangetrokken en behouden. Bovendien is het een arbeidsvoorwaarde waar werknemers zich meer en meer bewust van worden. Daarnaast moedigen wij de werkgever aan ervoor te zorgen dat zijn werknemers weten wat de pensioenregeling inhoudt. Dit houdt in dat de werknemer begrijpt wat zijn pensioenopbouw is en welke risico’s hij eventueel loopt ten aanzien van de dekkingen in de pensioenregeling. Hierdoor draagt de werkgever bij aan het pensioenbewustzijn van zijn werknemers.”

Aandachtspunten zijn in ieder geval

• Val jij onder een verplichte cao of bedrijfstakpensioenfonds?
• Wat is de vastgestelde flatrate premie?
• Wanneer vindt de overgang plaats: tussen 2023 en 2027?
• Hoe en op welke manier ga je compenseren?
• Wat zijn de regelingen met betrekking tot overlijden en arbeidsongeschiktheid?
  
• Hoe worden de beleggingen beheerd, met name het ‘doorbeleggen na pensioendatum’?
  
• Welke keuzemogelijkheden worden aangeboden, met name met betrekking tot employability en pensioen, zoals parttime werken, deeltijdpensioen en doorwerken na pensioendatum?
• Hoe ga je de werknemers informeren en ondersteunen bij het maken van keuzes?

Rol voor HR

Het is evident dat alles wat je doet niet alleen goed gecommuniceerd moet worden, maar ook een integraal onderdeel moet zijn van het HR-beleid. Zonder effectieve communicatie blijft de boodschap niet hangen en bereik je geen resultaten. De Pensioenwet verplicht zelfs expliciet goede communicatie.

Met de komst van de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) wordt het belang van communicatie nog groter, aangezien er nu ingevaren moet worden, er compensaties plaatsvinden en er steeds meer keuzemogelijkheden zijn. Het is de taak van de uitvoerder om de deelnemers te begeleiden bij het maken van weloverwogen keuzes. De vraag is echter of zij daartoe in staat zijn. Daarom moet HR een primair en leidend aandeel hebben in dit proces.

De rol van HR, in samenwerking met de Ondernemingsraad, moet die van een ‘bondgenoot’ op de werkvloer zijn. Te vaak ontbreekt het HR aan kennis over het eigen pensioenregeling en pensioen in het algemeen. Dit terwijl pensioen de belangrijkste en meest waardevolle secundaire arbeidsvoorwaarde is, naast het basissalaris.

Zelfs als er geen pensioenregeling aanwezig is, moet dit gecommuniceerd worden en moeten werknemers op de hoogte worden gesteld van hun eigen verantwoordelijkheden. Dit geldt ook voor ingehuurde ZZP’ers! Pensioen moet dus een essentieel geïntegreerd onderdeel zijn van het algehele HR-beleid.

Kennis is daarbij vanzelfsprekend essentieel. Wat gebeurt er bijvoorbeeld bij de komst van een nieuwe werknemer? Deze persoon heeft immers recht op waardeoverdracht en moet waarschijnlijk keuzes maken met betrekking tot pensioensoorten, beleggingen en/of aanvullende spaarmogelijkheden. Ook vertrekkende werknemers verdienen dezelfde aandacht, vooral als ze kort daarna als ZZP’er worden ingehuurd.